論我國公務人員少子女化之人力因應對策
摘要：
近年來我國生育率下滑，造成少子女化及人口老化現象，未來勢將衍生勞動力減少、扶養負擔加重、長期照護與社會保險等諸多問題。對此，政府自當採行具前瞻性的人口政策以為因應，以免不利影響持續延伸，妨礙國家整體發展。據統計我國公務人員未婚及已婚卻未生育子女之人數，已超過適婚年齡公務人員總數之半，本研究嘗試從文獻探討及工業先進國家經驗著手，研析可採行之公務人員生育人力措施，並實施問卷調查，俾供政府政策規劃之參考。
大綱目錄：
摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1
第一章緒論．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2
第一節研究動機及目的．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2
第二節研究範圍及架構．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3
第三節研究方法及限制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3
第二章文獻探討．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6
第一節少子女化之定義、原因及影響．．．．．．．．．．．．．．．．6
第二節我國與工業先進國家少子女化情形．．．．．．．．．．．．．．9
第三節我國公務人員與工業先進國家生育人力措施比較．．．．．．．．11
第三章我國未來可採行公務人員生育人力措施評析．．．．．．．．．．16
第一節提供經濟支持．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17
第二節調整生育給假．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19
第三節推動在家上班．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22
第四章問卷調查
第一節問卷設計內容、製作流程與分析方法．．．．．．．．．．．．．26
第二節問卷施測對象與回收情形．．．．．．．．．．．．．．．．．．28
第三節問卷調查結果分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．32
第五章研究發現與建議．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．37
第一節研究發現．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．37
第二節建議．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．38
附錄．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．40
參考文獻．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．44
緒論
研究動機及目的
壹、研究動機
聖經「創世紀」記載神對人類的祖宗亞伯拉罕說：「論福，我必賜福給你；論繁增，我必使你的後裔繁增，如同天上的星，海邊的沙；…。」中國人也說：「多子多孫，多福氣。」曾幾何時，這樣兒孫滿堂福綿長的觀念已不復存在！
20世紀前半葉，專家們一直擔心人口爆炸將給世界帶來災難，甚至預想到地球上將只剩下供人站立的空間、野生環境被毀壞、自然資源被耗盡，如此惡夢般的景象。但是，隨著人口總生育率的降低、人口結構的轉型，先進國家面臨了少子女化及人口高齡化等「新災難」，而現今新掘起的世界經濟強權金磚四國（BRIC：巴西、俄羅斯、印度及中國），均憑藉其龐大的人力資源縱橫於國際市場。可見，人口為國家強勝的最基本要素，一國人口的多寡、組成、素質及發展與其國力興衰息息相關。
根據調查，一個人從出生到接受完整教育（研究所畢業）的花費，包含生育費、養育費、保母及教育費，最保守估計要新台幣500萬元，而這些都是假設就讀公立學校而試算的經濟負擔，由此可知，孩子真是父母既甜蜜又沈重的負擔。社會經濟大環境不好，中階公務人員的雙薪家庭，即使每月收入10萬元以上，尚嫌力有未逮，遑論一般基層公務人員單薪家庭。年輕公務人員有的不想結婚；有的不敢結婚；有的結婚但不想或不敢生孩子。政府在減輕女性公務人員有關工作時間壓力及家庭經濟支援等各項現行措施，應有不少檢討改進的空間。因此，本研究動機在於瞭解政府如何增修現行生育人力措施以提高公務人員生育率。
貳、研究目的
人口政策的基本目標並不止於追求量的成長，也要兼顧人口素質的提升。公務人員為國家人口組成的一環，就其學經歷、經濟條件、工作穩定性等各層面考量，都不比從事其他行業人員低，惟就行政院人事行政局人事統計資料顯示，未婚及已婚未生育子女之公務人員人數逐年攀升，截至96年底已超過適婚年齡公務人員人數之半，生育率下滑情況非常嚴重。
已開發國家如歐洲及亞洲先進國家，為解決其低生育率的人口問題，紛紛採取不同的方針與對策以為因應，其中法國及荷蘭經採各項鼓勵生育政策，總生育率分別從1994年的1.6人及1997年的1.5人，上升至2006年的1.9人及1.7人，都是鼓勵生育政策成功的例證。就此，本研究將藉由各項人力資源配套措施的調整或增設（如提高生育補助、育嬰留職津貼、延長娩假或增設親職假及提供在家上班等），探討提高公務人員生育率之誘因，俾作為政府政策規劃之参考。
第二節 研究範圍及架構
壹、研究範圍
人口政策涉及政治、社會、文化、經濟及心理各層面，極為複雜，依行政院衛生署國民健康局93辦理之「國人對婚姻與生育態度電話調查」及歷年「臺灣地區婦女生育態度與行為調查」資料分析，20至39歲民眾不願意結婚的主要原因，以「經濟條件不佳」為首，其次是「享受單身生活」。然而，近幾年來國人經濟條件普遍不佳或是抱持單身主義的想法，歸咎於整個大環境的改變，包括政治、經濟、社會、教育以至於價值觀等，因此，提升公務人員生育率的政策絕非僅靠某一層面的改變即可達成目的，而須全方位考量。惟限於篇幅，本研究除將研究對象限定為公務人員外，研究內容亦純就各項鼓勵公務人員之生育人力措施為主要範圍。
貳、研究架構
基於前述研究目的及範圍整合出本研究之架構如圖1-1所示：
研究方法及限制
壹、研究方法
一、文獻探討法：本文採取之文獻研究法，來源包括與本研究有關之我國人口政策白皮書、研究報告、期刊論文、學位論文及相關論著等參考書籍。藉上開資料蒐集，對本研究問題獲得基本瞭解，並作為問卷設計與編製之參考。
二、比較分析法：本研究在瞭解我國公務人員與工業先進國家少子女化情形後，針對工業先進國家為解決人口超低問題，所實施之有關生育人力措施，與我國現行公務人員人力措施進行比較，進而研析未來我國提高公務人員生育率可採行之作法。
三、問卷調查法：單憑文獻研究及比較分析法，可能無法完全瞭解實際問題進而提出有效解決之道。本研究加以結構性問卷為調查工具，問卷發放對象為行政院所屬中央及地方機關20至45歲公務人員，以分抽樣為原則，將問卷所得資料，經過歸納、篩選與整理後進行統計分析。
貳、研究限制
一、人口及生育政策錯綜複雜，本研究限於人力、物力及篇幅，主要研究範圍僅聚焦於如何減輕公務人員工作時間壓力、提供家庭經濟支援等各項鼓勵生育人力措施。上開研究內容及範圍除忽略公務人員精神及心理層面外，亦未探討有關公務人員托兒、托育等工具性協助教育功能，以及減免所得稅等其他相關配套，實難脫以管窺天之嫌。
二、本研究少子女化情形係以我國公務人員為主要範疇，至於各工業先進國家有關生育人力措施之實施對象，則非限制於公務人員，或許在比較生育人力措施時，會因實施對象的不同，而有些許適用當否的疑義。
三、本研究之問卷調查係委請行政院國軍退除役官兵輔導委員會及台北市政府人事同仁，代為分送各該所屬機關20歲至45歲未婚或已婚未生育子女之公務人員。但受限於無公權力、時間及人力與受訪人填答意願等因素，本研究所得樣本意見是否具代表性，似有可議之處，或待更大樣本的研究加以證實。
四、本研究使用問卷調查的優點在問卷的回答者不受打擾、自主性高，較為客觀，缺點則是研究結果受到受訪者的態度是否合作之影響很大，且比較耗時。又採用量化方式來分析公務人員對於未來各項鼓勵生育人力措施之意見，恐因受訪者填答問卷時情境影響，而有所偏誤。
文獻探討
少子女化之定義、原因及影響
壹、少子女化之定義
本研究之「少子女化」係源自日製漢語「少子化」一詞，由於日本之國家開發程度較高，較早面臨少子化的問題，相關研究亦較為深廣，故後來逐漸遇到相同問題的中國、台灣等漢字通行區，便直接引入此外來語作為指稱。
所謂「少子女化」係指生育率下降，造成幼年人口逐漸減少的現象。該詞隱涵著未來人口可能逐漸變少，對於社會結構、經濟發展等各方面都會產生重大影響。如果新一代增加的速度遠低於上一代自然死亡的速度，更會造成人口不足，所以少子女化是許多國家（特別是已開發國家）非常關心的問題。從相對的角度來看，少子女化意謂著高齡人口相對變多，即高齡化，所以這兩個常常是指相同現象的名詞，也有人將其合而為一，變成「少子高齡化」。
貳、少子女化之原因
依社會發展經驗，少子女化是高度開發國家才會面臨到的問題，而且來自心理層面的影響遠大於生理層面。以我國為例，我國已是一個超低生育率的國家，究其原因不外如下：
一、有偶率下滑
我國有偶率下滑的主要原因是離婚率上升。1976年我國15歲以上人口離婚率為0.9﹪，到了1986年爬升到1.65﹪，1996年又上升到3.21﹪，2001年再創新高4.53﹪，2006年更高達6.13﹪。2006年離婚人口是114萬7975人，比喪偶的108萬3795人多，離婚人數首次超過喪偶人數。離婚率的升高，對我國未婚女子的結婚意願有負面的影響，「與其遲早會離婚，不如不結婚」的念頭，的確逐漸深入受高等教育的職業婦女的腦中。
二、初婚年齡延後
我國婦女趨向晚婚並非是近幾年才突然有的現象，1980年女性初婚年齡平均23.8歲，1990年上升到25.8歲，1996年再升高到28.1歲，2001年下降到26.4歲，2006年再回升到27.8歲。且我國大部分人仍然不能接受未婚生育的經驗，因此，晚婚使婦女有效生育期間縮短，從頭胎生育年齡即可看出，1980年是23歲，1990年上升到24.9歲，1996年提高到26.18歲，2001年再攀升到26.74歲，2006年已升高到28.11歲，比1980年晚了5歲，自然會影響到嬰兒生育胎數。
三、生育意願改變
從行政院衛生署國民健康局歷年來對22~39歲有偶婦女所做的生育意願調查發現，不願意生或只願意生一胎的婦女最近幾年明顯上升，從1976年的1﹪，上升到1991年的6﹪，再快速爬升到2002年的20﹪。而同時，願意生3個以上的婦女，大幅下滑。60﹪的有偶婦女願意生2個。生育意願的降低是決定生育率的關鍵因素。生育意願下滑，子女生育數就跟者下降；再加上不婚率的提高，這兩個因素幾乎決定了近20年來我國超低的生育率。
四、經濟負擔壓力
現代人不願意生育，絕大多數與「養不起」的想法有關，依據行政院主計處調查顯示，從0到3歲光是每個月托育費的支出，即佔家庭總收入1/5，再加上其他奶粉、尿布、醫療費用等， 3歲以前可能就要花上近100萬元，再從3歲一直到研究所畢業，依據內政部估算至少尚須3至5倍於此。不管有無職業，「生得起卻養不起」的恐懼一直是我國婦女的夢魘。
五、M型社會型態
代表富裕與安定的中產階級，目前正快速消失中，其中大部分向下沈淪為中、下階級，導致各國人口的生活方式，從∩型轉變為M型社會。我國近年來的社會的狀況也正朝向此一型態發展，公務人員這一環未來恐將淪為中、下階級。就人口生育率來說，如果政府不提出有效政策因應，公務人員生育率下滑將成為無法避免的趨勢。
五、其他
我國公務人員少子女化除上述原因外，其他如公務人員高學歷、高在學率（訓練進修）、工作環境較封閉、性格較保守、工作壓力大，以及適婚年齡女性公務人員比例高過男性公務人員等因素，均可能造成公務人員不婚、晚婚或不孕。
參、少子女化之影響
少子女化對國家之教育、經濟及財政等均帶來不利的影響，茲就其影響層面分述如下：
一、教育方面：
學校教育：由於嬰兒人數減少，目前幼稚園及中小學普遍有招生不足的現象，將來大專院校也會發生同樣問題，招不到學生的結果是：不管學生的素質高低，只要有學生就好，導致學生素質及教學品質降低；學校成為艱困產業，教師工作機會亦隨之減少。
家庭教育：由於家中往往只有一個孩子，於是眾人寵愛在一身，父母花錢提供最好的物質給孩子，造成孩子使性又不知感恩，行為有所偏差，影響將來健康社會之運作。
二、經濟方面：
（一）勞動力供給不足：由於成年後進入社會的青年逐年減少，勞動力供給將有所缺乏。
（二）消費萎縮：少子女化社會所需要的牛奶、糧食、衣飾、服務等各項消費必然減少，使經濟成長動力受挫。日本1990 年代以來經濟低迷的原因，經許多學者研究後認為，應歸咎於日本的少子女化現象。很多日本的製造、服務業將投資重心，移至人口接續力強勁的國家如美國，因為那裡才有市場的成長潛力。
三、財政方面：
由於老年人口越來越多（粗估我國老年人口依賴比，15年後將升至20﹪），老人為爭取福利，必傾向投票給承諾老人福利的候選人，這些給予承諾的候選人當選並兌現其承諾後，老人福利支出之增加，必排擠兒童該受的照顧及整體國家之建設支出，終至拖垮政府財政。
我國與工業先進國家少子女化情形
壹、我國少子女化情形
我國粗出生率2007年下滑到千分之8.92，出生數僅剩20.4萬人，而生育率從1960年代初期的將近6人，下降到1970年代中的3人左右，再下降到1980年代初的2.5人、2006年的1.115人，到2007年已降到1.1人，遠低於人口替換水準 (生育率2.1人，即每對夫妻約生育2名子女)，相較於美國生育率2.0人、瑞典1.8人、英國1.8人、法國1.9人、荷蘭1.7人，我國生育率明顯低落，同時略低於德國1.3人、日本1.3人、新加坡1.2人。可見，我國已成為世界上「超低生育率」的國家。
至於我國公務人員部分，依據行政院人事行政局人事資料庫統計資料顯示，20歲至45歲適婚年齡的公務人員（行政院及所屬機關【構】學校簡薦委【含派用】人員），約有11.4萬人，其中未婚公務人員（4.5萬人）加上已婚卻未生育子女之公務人員（1.6萬人），兩者合計約6.1萬人，已超過上開適婚年齡公務人員總額之半數（見表2-1）。由此未生育子女人數之多及比例之高，可以看出我國公務人員之生育率偏低。
表2-1公務人員生育子女概況表
資料來源：行政院人事行政局公務人力資料庫
統計範圍：行政院及所屬機關(構)學校20-45歲簡薦委(含派用)人員
貳、工業先進國家少子女化情形
許多國家長久以來都有少子女化的問題，在1995年歐洲已有7個國家總生育率降至超低生育率（總生育率低於1.3﹪），人口數約佔歐洲總人口的28﹪；到2001年倍數增長至15個國家，人口數更超過歐洲總人口的5成（57﹪）。歐洲國家少子女化的現象，不只發生在長久以來即為低生育率的南歐地區（如希臘、義大利與西班牙等國），範圍更已擴張到東歐（如捷克和斯洛維尼亞）及前蘇聯國家（如烏克蘭）等國。
2006年許多先進國家的每一婦女平均生育數未超過2人：南韓人1.1人、新加坡1.2人、日本1.3人、義大利1.3人、德國1.3人、加拿大1.5人、比利時1.6人、英國1.8人、瑞典1.8人、澳洲1.8人、法國1.9人、美國2.0人、紐西蘭2.0人，而我國略高於南韓為1.12人。
我國公務人員與工業先進國家生育人力措施比較
由上節我國與先進國家少子女化情形，可知我國已成為世界上「超低生育率」的國家，而我國公務人員中未生育子女人數已超過適婚年齡總人數之半，為尋求可能解決之道，本節先就我國公務人員與工業先進國家生育人力措施進行比較。
壹、我國現行公務人員生育人力措施
依現行規定，我國公務人員生育可享有補助費、給假及留職停薪等福利，茲就相關措施簡要說明如下：
一、申請2個月薪俸額生育補助費：
依「全國軍公教員工待遇支給要點」四、（三）1.規定：「婚、喪生育及子女教育補助費之請領，以支領一般公教待遇支各級行政機關、公立學校預算員額內之人員為限…。其標準如下：…（1）婚、喪生育補助，照附表8規定支給。…」復依上開附表8規定為公教人員生育補助費為2個月薪俸額，又夫妻同為公教人員者，以報領1份為限，且必須在生育事實發生後3個月內向本機關學校申請。
二、核給產前假8日、陪產假3日及娩假42日
依「公務人員請假規則」第3條第1項規定：「公務人員之請假，依下列規定：…四、因懷孕者，於分娩前，給產前假8日，得分次申請，不得保留至分娩後；於分娩後，給娩假42日；懷孕滿5個月以上流產者，給流產假42日；懷孕3個月以上未滿5個月流產者，給流產假21日；懷孕未滿3個月流產者，給流產假14日。娩假及流產假應一次請畢。五、因配偶分娩者，給陪產假3日，得分次申請。但應於配偶分娩日前後3日內請畢，例假日順延之。」
三、養育3足歲以下子女，得申請育嬰留職停薪
依「公務人員留職停薪辦法」第4條第2項規定：「公務人員具有下列情事之一者，得申請留職停薪，除第1款各機關不得拒絕外，其餘各款由各機關考量業務狀況依權責辦理：一、養育3足歲以下子女者，並以本人或配偶之一方申請為限。…」第5條第1項規定：「前條留職停薪期間…，均以2年為限，必要時得延長1年…。」
綜上所述，我國現行公務人員生育人力措施計有生育補助、給假及留職停薪等3項。
貳、工業先進國家生育人力措施
多數先進國家為提高生育率分別採行不同生育人力措施，而這些措施大抵分為3類：1.有關工作時間方面，如彈性工時、產假與親職假等；2.有關經濟支援方面，如生產給付、育兒津貼與稅式優惠等；3.工具性協助教育功能，如托兒與幼稚政策等。本研究囿於研究範圍，僅就前兩種方式，將部分先進國家政策及相關規定簡單介紹如下：
有關工作時間方面：
女性在扮演母親與職業婦女二種身分上，時常造成或多或少之衝突，為避免家務與工作互有不良影響，故除基本的產假以外，留職停薪或具有高薪資替代率的親職假便孕育而生。
（一）產假
當職業婦女生產前後，可申請產假，各國規定如下：
1.法國婦女產假週數係依生育胎次或同胎數量而定：一次生育一個嬰兒者，第1胎產假16週；第2胎以上產假26週；生育雙胞胎產假34週；生育3胞胎產假46週。又產假可領取至少10週的薪資。法國男性，在妻子生產時享有全額薪資陪產假14天。
2.荷蘭女性則享有16週的產假，荷蘭產婦配偶可請2天陪產假。
（二）育嬰假或親職假
子女出生後，父母可申請育嬰假或親職假，目的係為照顧年幼子女，法、荷、德等國規定如下：
1.在法國，公司規模200名雇員以上者，員工可享2年無薪給育嬰假，並保障返回原職工作權利。
2.荷蘭男女員工均可享有13週育嬰假；同時可請長達6個月的無薪給、非全日的育兒假，除了緊急事假外，每年可請多達10天的照顧假，以照顧患病子女，另允許有條件下每年可請多達6週的長期照顧假。
3.依據德國育兒法，德國員工養育3歲以前子女得請3年育兒假。
（三）其他降低婦女角色衝突的措施
日本政府推動育兒休假制度、再僱用制度來提高生育率，並依據1991年「勞工育兒休業、介護休業福利法」，保障原企業接受申請「育嬰留職停薪假」者復職之權利。
有關經濟支援方面：
許多國家對育有子女家庭提供經濟支援，有些以現金形式發放，有些給付則與父母親的職業作連接。
（一）育兒津貼
依照不同胎次定期給與生育者不同金額的現金補助，目的為降低家庭育兒負擔，新加坡、日、法、荷等各國規定如下：
1.新加坡政府提供第3胎產假薪資補貼。
2.日本除繼續對第2個以上子女提供補助外，並增加對第1個子女及中低收入的家庭補助，同時對子女補助的年齡限制在3歲以上。
3.法國每個新生兒可請領808.31歐元補助金、養育未滿3歲子女每月可請領161.66歐元，申請資格依養育子女數及薪資收入而定。
4.荷蘭對養育17歲以下子女，依養育子女數及子女年齡，每人每月可請領176.62至380.77歐元之兒童補助金。
（二）生育給付
申請產假或親職假時之補助，大多與就業保險有關，荷、英、義、比等各國規定如下：
1.荷蘭提供16週有薪給假（公務人員75﹪薪資、私人企業由雇主及員工協議）。
2.英國生育補助每位子女約新台幣1萬元。
3.義大利及瑞典產假期間按80﹪薪資補貼。
4.比利時生育補助第1胎給付約新台幣3.1萬元，第2胎以上給付約新台幣2.3萬元。
5.芬蘭產假期間全薪貼補。
6.丹麥產假期間按週薪補貼最高不超過約新台幣1.3萬元；生育或領養子女每月給付約新台幣2.3千元；給付至滿7歲為止。
三、其他經濟支持
如利用所得稅減免及各項家庭補助、教育補助、租屋補助及單親補助等。
參、我國公務人員與工業先進國家生育人力措施比較
在分述我國公務人員與工業先進國家生育人力措施後，茲製作差異表如下：
工業先進國家 | 我國公務人員 | ||
有關工作時間方面 | 產假 | ◆法國： △女性： 一次生育一個嬰兒者，第1胎產假16週；第2胎以上產假26週。 生育雙胞胎產假34週。 生育3胞胎產假46週。 產假可領取至少10週的薪資。 △男性，在妻子生產時享有全額薪資陪產假14天。 ◆荷蘭： △女性：16週的產假 △男性，在妻子生產時可請2天陪產假。 | △女性： 分娩前，給產前假8日； 分娩後，給娩假42日； 懷孕滿5個月以上流產者，給流產假42日； 懷孕3個月以上未滿5個月流產者，給流產假21日； 懷孕未滿3個月流產者，給流產假14日。 △男性，在妻子生產時給陪產假3日。 |
育嬰假或親職假 | ◆法國：2年無薪給育嬰假，並保障返回原職工作權利。 ◆荷蘭： 男女員工均可享有13週育嬰假。 可請長達6個月的無薪給、非全日的育兒假。 除了緊急事假外，每年可請多達10天的照顧假，以照顧患病子女，另允許有條件下每年可請多達6週的長期照顧假。 ◆德國： 養育3歲以前子女得請3年育兒假。 | 養育3足歲以下子女，得申請育嬰留職停薪，以2年為限，必要時得延長1年 | |
育兒津貼 | ◆新加坡： 第3胎產假薪資補貼。 ◆日本： 繼續對第2個以上子女提供補助。 增加對第1個子女及中低收入的家庭補助。 對子女補助的年齡限制在3歲以上。 ◆法國： 每個新生兒可請領808.31歐元補助金。 養育未滿3歲子女每月可請領161.66歐元，申請資格依養育子女數及薪資收入而定。 ◆荷蘭： 養育17歲以下子女，依養育子女數及子女年齡，每人每月可請領176.62至380.77歐元之兒童補助金。 | ||
生育給付 | ◆荷蘭： 提供16週有薪給假（公務人員75﹪薪資）。 ◆英國： 每位子女約新台幣1萬元。 ◆義大利及瑞典： 產假期間按80﹪薪資補貼。 ◆比利時： 第1胎給付約新台幣3.1萬元，第2胎以上給付約新台幣2.3萬元。 ◆芬蘭： 產假期間全薪貼補。 ◆丹麥： 產假期間按週薪補貼最高不超過約新台幣1.3萬元； 生育或領養子女每月給付約新台幣2.3千元；給付至滿7歲為止。 | 生育補助費為2個月薪俸額，又夫妻同為公教人員者，以報領1份為限。 |
我國未來可採行公務人員生育人力措施評析
少子女化是全球先進國家之共同現象，嚴重的是，我國少子女化之速度極快，為防止此現象繼續惡化，以免產生「可怕」的影響，在上一章比較我國公務人員與工業先進國家生育人力措施後，本章將就政府可採行之公務人員生育人力措施，大致區分為提供經濟支持、調整生育給假及推動「在家上班」等3大類，以及各項措施可採行之原因，分節研析如下：
提供經濟支持
壹、生育補助
一、政府可採行作法：
公務人員生育目前規定補助費為2個月薪俸額，依公務人員本俸高低差距計，約介於新台幣2.2萬元至10.3萬元左右（於分娩後3個月內一次請畢），基於財政負擔之考量，未來政府可規劃將生育補助費按上述補助費之中間值，統一訂為第一胎5萬元、第2胎10萬元、第3胎以上15萬元。
二、可採行之原因：
（一）符合公平原則
現行規定按薪資補助，造成同一生育事由，卻產生差別待遇，即年輕、生育能力佳、薪資較低而較需生育補助之低階公務人員，反而請領較少之生育補助費。
現行國民旅遊卡規定公務人員休假14天者，一律補助新臺幣16,000元，而非按薪資高低給予不同補助，基於公平原則，生育補助費亦應統一。
（二）衡平補助金額
依現行生活津貼補助規定，公務人員生育補助費為2個月薪俸額，喪葬補助費最高卻得請領5個月，令人有「重死不重生」的感覺，兩者補助金額顯不衡平。
（三）發揮生育鼓勵效果
現行規定生育補助金額與公務人員生育胎數並無連動性，並未區分第1胎、第2胎及第3胎補助金額，未達生育鼓勵效果。
貳、育嬰留職津貼
一、政府可採行作法：
（一）完成相關法律修正
現行公務人員申請育嬰留職停薪期間，並無相關津貼補助，未來政府可儘速完成「公教人員保險法」等法案的修法程序，將育嬰留職津貼納入保險給付項目。
（二）以保險方式辦理
原兩性工作平等法（現為性別工作平等法）中，明定留職停薪津貼之發放，另以法律定之，但相關配套措施自該法施行後久未出現。考量以政府編列預算方式支應，並非長久之計，實應以保險的方式做為津貼補助的來源，發揮公務人員保險制度自助及互助之功能。
（三）補助金額不宜過少、期限不宜過短
目前政府規劃修改公教人員保險法，發放育嬰留職停薪津貼，以不超過保費5成，給付期間6個月為限。上述發放標準，與國外相關作法相比，給付額度不僅偏低，給付期間亦嫌短。
二、可採行之原因：
（一）提升育嬰留職停薪意願
依據行政院人事行政局統計資料顯示，截至96年11月底，行政院所屬中央及地方機關留職停薪公教人員人數為女性2,759人、男性110人，合計2,896人，與93至95年申請生育補助費人數43,102人相較約僅佔6.66﹪，比例極少。1份針對南投縣各級地方政府公務人員所做的調查指出，當地的公務人員很少使用育嬰留職停薪的原因，其中「所得中斷」是最主要的因素。
（二）使雙薪家庭無後顧之憂
目前社會普遍為雙薪家庭，公務人員家庭亦不例外，對於年輕低階的公務人員家庭，雙薪更是維持家計的必要，如果申請育嬰留職停薪期間還能得到適當的經濟補助，將使父母得以專心育嬰，而無後顧之憂。
政府在規劃有關提供經濟支持之鼓勵生育政策時，除考慮財政負擔，以致補貼金額不可過高外，相關部會應先行研議各項措施，俾對民間企業起示範作用。
調整生育給假
公務人員在生產或養育幼兒階段，機關得核給的相關假別，依公務人員請假規則計有產前假、娩假、陪產假及家庭照顧假，以上均為帶薪假。此外依公務人員留職停薪辦法尚有育嬰留職停薪，我國學者稱之為育嬰假，類似外國的親職假，其通常在娩假之後，允許身為父母者之一，留在家中照顧嬰兒，得以暫時離開工作崗位。茲就上述假別可調整方式研析如下：
壹、產前假、陪產假及家庭照顧假
政府可採行作法：
（一）運用產前假權益
懷孕女性公務人員應抱持正確觀念，積極運用產前假，以維持自身權益。
（二）擴張陪產假功能
陪產假的功能與意涵可進一步擴張為「父親假」，宜配合修正相關法令，以促進父親分擔產婦育兒工作。
（三）落實照顧假原旨
家庭照顧假不宜併入事假計算，宜配合修正相關法令，以落實原本設計該假之意旨。
二、可採行之原因：
（一）母親產前無後顧之憂
給產前假係考量懷孕女性公務人員產前因心裡及生理所造成不適之所需，當事人可自行運用，諸如進行產檢、安胎及休養。惟經調查瞭解部分懷孕女性在心態上「不希望影響考績或升遷」、「怕增加同事負擔」、「怕主管不高興」或是「嬰兒提早出生，來不及請假」等原因，而未於分娩前請畢，主動放棄自身權益。
（二）父親分擔育兒工作
兩性工作平等法於97年1月18日修正，銓敘部業配合將公務人員請假規則將陪產假日數由2日修正為3日。陪產假在國外稱之為「父親假」，瑞典有10天假期，英國最多可申請14天，而我國在配偶分娩時，給予3天陪產假，並且要在分娩前後3日內請畢，就此，目前我國的父親假還只限於陪產功能，對於促進父親分擔育兒工作上的意涵還有待加強。
（三）家庭照顧名實相符
依公務人員請假規則規定，家庭照顧假的請假日數併入事假計算，且全年以7日為限，兩者合併計算超過5日仍須扣薪。可見請假規則明顯缺乏有關家庭照顧假的設計，口惠而實不費，似有欺騙公務人員之嫌。
貳、娩假
政府可採行作法：
（一）生育胎數與娩假連動
有關公務人員娩假係帶薪假，目前規定為42日（8週又2日）於分娩後1次請畢，對於女性公務人員產後身體恢復至一定的程度，大致已足夠，使其生育權益有所保障。惟如能依當事人生育子女數遞增娩假日數，使生育胎數與娩假連動，對鼓勵公務人員生育，應有助益。
（二）使請娩假者無後顧之憂
女性公務人員娩假日數較長，在該期間其業務代理及推動造成機關困擾，部分機關長官常藉故將其考績評列為乙等，或有升遷機會時，不予公平考量，使請娩假者有所擔憂。
可採行之原因：
（一）落實兩性平權
上述部分機關長官因女性公務人員請娩假，於事後藉故壓抑當事人工作績效表現、升遷等隱藏性因素，有違兩性平權。
（二）增加生育誘因
相較前述法國（第1胎給假16週，第2胎給假26週）等工業先進國家，我國公務人員得請娩假日數之保障尚嫌不足，如能依當事人生育子女數遞增娩假日數，較能增加生育誘因。
參、育嬰留職停薪
政府可採行作法：
（一）提供家庭經濟支持
修法使公務人員於留職停薪期間得請領津貼補助，以支持該期間申請人之家庭經濟，藉以鼓勵公務人員生育。
（二）保障相關權益
申請人復職後相關權益如休假年資、退撫年資、考績及升遷等亦均有實際影響，相關法令應配合修正，以保障相關權益。
可採行之原因：
（一）家庭經濟支持欠缺
留職停薪期間目前尚無生育津貼補助，對該期間申請人之家庭經濟支持有所欠缺。
（二）相關權益保障不足：
申請嬰留職停薪之公務人員，於留職停薪期間仍具公務人員身分，相關義務如不得兼職等仍須遵守，基於權利義務衡平，復職後相關權益如休假年資、退撫年資、考績及升遷等，應有相當的保障。
推動在家上班
網際網路及技術的快速發展，使得工作型態跨越時空限制，彈性化的工作型態「在家上班」（telecwork、teleworking、telecommuting）隨之興起，此種工作方式，可迅速回應顧客需求，提升企業競爭力，近年來成為私部門作為人力資源管理的工具。至於公部門，先進國家（如：美國）亦有採行經驗，從過去強調節約能源，到目前強調彈性管理、風險管理等層面，而我國行政院亦曾於數年前評估此項工作型態。茲以在家上班之「新作法」應有利於鼓勵公務人員生育，謹就其相關概念及英、德兩國實施情形等說明如下：
壹、定義、發展及特性
廣義來說，離開辦公室工作，員工選擇在家，或透過社區或公司所設立之辦公據點工作，透過電話、電腦、網路資訊，不必通勤至主要辦公室（main office），與公司保持聯繫，並完成所賦予工作的彈性工作型態都可稱為「在家上班」。在國外，對於「在家上班」的定義是較為廣泛之說法，這種工作方式的地點可以是家中、客戶辦公室、衛星或分區辦公室、機場、旅館中，或同一建築物不同樓層。
近年來，部分企業於實施在家上班後，發現除有節約能源、減少員工通勤時間、減少空氣污染等環保效益外，也提高員工生產力，改善員工生活品質。美國在2001年遭受九一一恐怖攻擊及2005年卡崔那颶風侵襲等事件後，為維持政府部門運作，將在家上班與緊急應變計畫結合，以降低災害之損害，因此，在家上班亦成為風險管理工具之一。
在家上班者需要擁有較多的自主性，來快速回應客戶的需求，因此，並非所有工作均適合採行在家上班方式，工作自主性較高、任務相依性低、與他人（含外在及內在顧客）互動需求低的工作，實施在家上班較為適合且容易成功。由於推動在家上班使得管理者與員工受到空間組隔，必須彼此相信對方的行為和決定是有能力、善意、可預測的，管理方式無法沿用傳統的控制監督方式，需要的是分權式管理，減少組織中層級的約束，以暢通溝通管道，快速回應及解決問題，故彼此間的信任相形重要，缺乏信任的組織文化，組織難以運作，任務亦無法達成。
貳、英、德兩國實施在家上班規範
一、英國
為使工作與家庭生活取得平衡，員工得申請部分時間工作、彈性工作及在家上班等彈性工作型態，故在家上班為彈性工作型態之一，2003年4月於僱用權益法案最早介紹申請彈性工作之程序。根據英國勞動人力調查統計，目前約有220萬人實施至少每週在家辦公1次，占勞動人力之7.4％，其中私人企業占74％，政府機關占26％，實施以來，每年均有成長趨勢。英國政府機關員工實施在家上班之重點如下：
（一）申請者須在機關連續工作至少26週，為照顧6歲以下子女，或領有殘障生活津貼之18歲以下子女者，可申請部分或全時在家上班，但代理機構員工及軍方人員不得提出申請。
（二）彈性工作並不是受僱者法定權利，當事人提出申請後，僱主須安排商談時間，以詳細討論申請內容及實施方式。雙方商談時，申請者有權攜帶1名同伴或工會代表與會參加討論；倘申請者不同意雇主駁回的理由，可於獲通知後14日內提起申訴。
二、德國
目前由聯邦內政部負責推行在家上班，其實施重點如下：
（一）申請者除在家上班外，仍須於固定時間至辦公室上班，藉以維繫與工作單位之互動與溝通。
（二）申請者須在機關服務1年以上、任現職超過6個月、每週上班時數19小時以上、具良好資訊技術知識、獨立工作能力、具變通性、可靠性；於符合上述要件時，機關可再就下列因素考量：
1.是否有照顧孩子和看護患病父母的需求。
2.工作性質是否適合在家上班。
（三）從業務性質角度，適合在家上班者條件如下：
1.自訂工作進度，並由當事人自行負責之工作。
2.工作成果可依績效予以評定。
3.工作性質不需持續或直接聯繫。
4.工作性質不需要一直處在辦公室。
5.工作上不需經常參考聯邦文件資料庫或大量使用書面存檔文件。
（四）在家上班者的工作時數、差勤係由當事人自行向工作單位報告。
參、我國過去研議情形
現行公務人員相關法規對於辦公地點並無明確規範，一般而言，除奉派至出差地點外，係以機關指定之辦公場所為主，尚不包括在公務人員住處或上述以外之地點辦公。惟行政院在2000年曾訂定「行政院暨所屬各機關試辦以自主管理創造彈性辦公型態實施計畫」評估網路在家上班之可行性。2003年3月至7月期間臺灣爆發嚴重急性呼吸道症候群（以下簡稱SARS）疫情，行政院曾擬訂公務機關因應措施，其中為避免公務人員感染SARS，影響公務正常運作，除採行分開辦公外，得由機關規劃採行部分員工在家上班，適用對象以員工家中備有電腦及寬頻網路且自願者優先，但上開二措施均因時空環境無法配合而未能實際推行。
肆、政府可採行作法及原因
一、可採行作法：
（一）提供部分在家上班職缺
「在家上班機制」除為應變緊急突發情況，有其必要建立外，為鼓勵公務人員生育，針對有照顧年幼子女及經濟支持需求之公務人員，政府不妨考慮師法英、德兩國作法，由各機關評估適合「在家上班」工作性質之部分職缺，研議提供是類人員申請之可行性。
（二）建立公平評選機制
針對欲申請在家上班之公務人員，機關得建立一套公平的評選機制，如依申請人的生育胎數、年資、考績及職務性質等，予以評選，以鼓勵公務人員生育。
二、可採行原因
（一）生育誘因較高
女性公務人員於分娩請完娩假後，如得以繼續申請在家上班，因薪資、考績及升遷等因素大致都不受影響，鼓勵公務人員生育誘因較高。
（二）維持行政效率
針對在家上班如能建立一套完整可行之在家上班措施，如公平的評選機制，以及依一定比例設計出適合在家上班的職務，機關行政效率仍應可予以維持。
問卷調查
問卷設計內容、製作流程與分析方法
前二章完成公務人員少子女化相關文獻探討與生育人力措施研析後，為更進一步瞭解現行公務人員對少子女化相關人力措施的看法，本章以問卷調查方式進行實證研究，調查分析結果除列為檢討現行措施的實施狀況外，並據以為未來政策規劃方向之參考。
壹、問卷內容設計
本研究問卷卷內容分為2部分：第一部分為基本資料計7題；第二部分為意見調查計12題，前9題為封閉式單選題，採李克特（Likert）式量表，以5個等級表示彼此的相對強弱，採「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」及「非常同意」等選項，後3題為半封閉式複選題，請受測者選出自己認為滿意的答案，俾便分析公務人員對少子女化及其因應對策的看法。各部分重點如下：
一、基本資料部分
藉以檢視受訪者性別、婚姻、年齡、服務年資、學歷、官等及是否擔任主管，俾分析其變項。
二、意見調查單選部分
首先1至4題詢問受訪者結婚及生育子女意願；其次於第5題詢問受訪者在現行生育人力措施下意願；最後第6題至第9題以循序漸進之方式，詢問受訪者對各項生育人力措施調整的滿意度。藉由各項鼓勵生育配套措施誘因，觀察相關變項及趨勢。
三、意見調查複選部分
第10題及第11題各設計8項公務人員不想結婚及結婚後不想生育的原因，受訪者可以就其中原因自由選擇1項或多項，藉以瞭解其對結婚及生育的相關想法。
貳、問卷製作流程
本問卷製作流程可分為蒐集資料、擬定問卷初稿、問卷前測、問卷修改與問卷發放與回收等5個步驟（內容參見表4-1）。
編號 | 步驟 | 工作內容 |
1 | 蒐集資料 | 依研究動機及目的，蒐集相關文獻資料，並訪談公務同仁，以瞭解目前公務人員不婚或不生的想法及對現行生育措施的滿意度，初步擬定問卷的方向。 |
2 | 擬定問卷初稿 | 綜合訪談公務同仁之意見，修改問卷內容。 |
3 | 問卷前測 | 為瞭解問卷的基本架構與問題定義、內容是否有需要修改或增刪之處，本問卷以5位行政院人事行政局同仁為前測樣本，作為問卷內容修改之參考。 |
4 | 問卷修改 | 1.經由前測過程檢視題目是否有用詞不清或疏漏之處。 2.根據前測結果刪改不適宜之問題，以提高問卷的信度、效度及回收率。 3.問卷定稿，並決定問卷發放方式、發放及回收時程。 |
5 | 問卷發放 | 問卷發放並回收。 |
表4-1問卷製作流程表
參、問卷分析
本研究採用敘述性統計分析方式，將回收之問卷按填答者在各個問題上所表示之意見，使用次數分配進行分析，做次數統計，計算其百分比，並使用圓餅圖或長條圖呈現其分佈情形，來描述資料特性、比例分配及重要性程度。
第二節 問卷施測對象與回收情形
壹、問卷施測及回收
本研究以行政院國軍退除役官兵輔導委員會及台北市政府及其所屬機關20歲至45歲未婚或已婚未生育子女之公務人員為調查對象。本研究總計發出問卷1000份，回收682份，回收率68.2﹪，其中無效問卷83份，有效問卷總計599份，佔回收問卷87.82﹪（見表4-2）。
受訪單位 | 發出卷數 | 回收卷數 | 有效問卷 | 回收率﹪ | 可用率﹪ |
退輔會 | 500 | 350 | 305 | 70.00﹪ | 61.00﹪ |
北市府 | 500 | 332 | 294 | 66.40﹪ | 58.80﹪ |
總數 | 1000 | 682 | 599 | 68.20﹪ | 59.90﹪ |
表4-2問卷發送及回收統計表
貳、樣本屬性分析
一、性別
由表4-3得知，回收有效樣本以女性公務人員居多，約佔總樣本數的78.6﹪，男性則佔21.4﹪。
性向變項 | 人數 | 百分比 |
男性 | 471 | 78.63﹪ |
女性 | 128 | 21.37﹪ |
合計 | 599 | 100﹪ |
表4-2性別人數統計表
圖4-1性別人數分布圖
二、年齡
回收樣本公務人員以26歲至30歲為最多數佔44.41﹪，各不同年齡層分布情形如下：
年齡變項 | 人數 | 百分比 |
20-25歲 | 35 | 5.84﹪ |
26-30歲 | 266 | 44.41﹪ |
31-35歲 | 178 | 30.00﹪ |
36-40歲 | 112 | 18.70﹪ |
41-45歲 | 8 | 1.34﹪ |
合計 | 599 | 100﹪ |
表4-3年齡人數統計表 |
圖4-2年齡人數分布圖
三、婚姻狀況
回收樣本公務人員以未婚居多數佔59.93﹪，其他已婚及離婚婚姻狀況如下：
婚姻狀況變項 | 人數 | 百分比 |
未婚 | 359 | 59.93﹪ |
已婚 | 212 | 35.39﹪ |
離婚 | 28 | 4.67﹪ |
合計 | 599 | 100﹪ |
表4-3婚姻狀況人數統計表 |
圖4-3婚姻狀況人數分布圖
四、子女狀況
回收樣本公務人員以未生育子女者佔絕大多數85.48﹪，有生育子女僅佔14.52﹪，狀況如下：
子女狀況變項 | 人數 | 百分比 |
有子女 | 87 | 14.52﹪ |
無子女 | 512 | 85.48﹪ |
合計 | 599 | 100﹪ |
表4-3子女狀況人數統計表 |
圖4-4子女狀況人數分布圖
第三節 問卷調查結果分析
本節依研究目的、現行及未來可行之生育人力措施評估，透過次數分配、百分比計算等方式，進行問卷資料的分析：
壹、公務人員結婚及生育意願評估
一、結婚
主題一：探討公務人員結婚意願
圖4-5結婚意願統計圖
由圖4-5得知，大部分人員都有結婚意願，僅14.21﹪抱持單身主義。
二、生育
主題二：探討公務人員生育第一胎意願
圖4-6生育第一胎意願統計圖
由圖4-6得知，公務人員生育第一胎意願，略超過半數，「非常同意」及「同意」者約佔53﹪。
主題三：探討公務人員生育第二胎意願
圖4-7生育第二胎意願統計圖
由圖4-7得知，公務人員生育第二胎意願相較第一胎大幅降低，「非常同意」及「同意」者約佔11﹪。
主題四：探討公務人員生育第三胎以上意願
圖4-8生育第三胎意願統計圖
由圖4-8得知，公務人員絕大多數幾乎無意願生育第三胎，有意願者僅佔2﹪。
貳、原因評估
主題五：探討公務人員在各項人力措施加碼下的生育意願。
圖4-9各項生育人力措施人數意願統計圖
A：現行人力措施
B：生育補助由現行2個月薪俸額增加為3個月
C：每月加發育嬰留職停薪津貼半個月薪俸額
D：依生育胎數延長娩假
E：育嬰一定期間得申請在家上班
由圖4-9得知，公務人員因育嬰或照顧幼兒，於一定期間（如3歲或6歲以前）得申請「在家上班」，公務人員同意及非常同意人數有較顯著增加。
主題六：探討公務人員不願意結婚及生育原因
圖4-10不育原因人數統計圖
圖4-11不婚原因人數統計圖
由圖4-10及4-11得知，「經濟大環境差」、「家庭及工作無法兼顧」、「現行生育配套措施不足」及「子女教育問題」為公務人員不願意結婚及生育子女的主要原因。
主題八：
圖4-12選擇鼓勵生育相關措施人數統計圖
由圖4-12得知，大多數公務人員同意「在家上班」、「托育服務」及「稅式優惠」等3項措施，較能有效增加生育誘因。
綜上所述，本研究問卷調查結果顯示，回收樣本以26歲至30歲未婚女性公務人員居多，其中願意生育第二胎僅佔約1成1，第3胎以上更下滑至2﹪，公務人員不願意結婚及生育子女的主要原因，依序為「經濟大環境差」、「家庭及工作無法兼顧」、「現行生育配套措施不足」及「子女教育問題」。另多數公務人員同意推動「在家上班」、「托育服務」、「賦稅減免」等3項措施，能有效提升生育率。
研究發現與建議
研究發現
從文獻探討到先進國家為提高生育率所採行之不同生育人力措施經驗，乃至問卷調查分析，本節從第二章至第四章研究的結果提出發現如下：
壹、肯認女性公務人員生育的貢獻，政府應以積極的態度介入生育政策
民國40及50年代，國民政府剛搬遷來臺，一般家庭生育七、八個子女，屢見不鮮，為防止人口過度成長，政府提倡「兩個孩子恰恰好，一個也不少」的節育政策，對於軍公教人員生育第3胎者則不給予相關眷糧補助。近20年來，生育率逐年下滑，加以近幾年政經社會的改變，代表富裕與安定的中產階級，目前正快速消失中，臺灣逐漸從∩型轉變為M型社會。目前人民普遍的觀念是「生得起，養不起」、「一個孩子恰恰好，沒有也可以」。正因為人口的多寡及素質影響一國未來的興衰，生育子女就再不只是個人及家庭的私事而已。依據本研究問卷調查結果顯示，願意生育第二胎的公務人員僅佔約1成1（第3胎以上更下滑至2﹪），政府對於這1成1勇於增產報國的公務人員，尤其是女性公務人員生育的貢獻，應予以肯認，渠等為國家社會的奉獻，絕不比其他坐辦公室的同仁來的低，政府實應以積極的態度介入生育政策。
貳、缺乏經濟支持係公務人員生育率下滑的關鍵因素
據行政院衛生署國民健康局93年調查，20至39歲民眾不願意結婚的主要原因，以「經濟條件不佳」為首。政府機關可說是社會的縮影，公務人員與一般民眾同樣面對著大環境經濟的不景氣，本研究問卷調查結果顯示，公務人員生育意願，除第1胎意願略超過半數，第2胎即下滑為1成，第3胎僅佔2﹪。另數據顯示造成公務人員不願意結婚或生育子女的前4項原因，為「大環境太差，經濟條件不許可」、「家庭及工作無法兼顧」、「現行生育配套措施不足」及「子女將來教育問題」。實際上，前述原因大部分均與養育子女的開銷花費有關，可以說缺乏經濟支持係公務人員生育率下滑的關鍵因素。
參、我國現行公務人員生育人力措施不足
比較我國現行公務人員與先進國家生育人力措施，我國除產假、育嬰留職停薪與先進國家措施之內容較無明顯差異外，育兒津貼則付之闕如，生育補助費給付金額亦較先進國家為低，且金額與公務人員生育胎數並無連動性，即未區分第1胎、第2胎及第3胎補助金額，無法確實發揮生育鼓勵效果。此外，英國及德國因照護幼兒得申請在家上班或彈性工時之機制，我國亦無此設計，鼓勵生育人力措施顯然不足。
肆、相關因應提高生育率對策需多管齊下
觀察各工業先進國家關於提高生育率政策的努力，給我們的啟示就是沒有單一的「銀色子彈」可以奏效。本研究問卷調查結果亦證實，提升公務人員生育率絕非僅靠單一或某些政策的改變即可達成目的，近幾年來我國生育率急速下滑，應歸咎於整個大環境的改變，包括政治、經濟、社會、教育以至於價值觀等。因此，相關鼓勵生育政策須基於全方位考量而多管齊下，以相互作用產生的乘數效果才能有效提高生育率，或者至少減低生育率的大幅下滑。
第二節 建議
繼上一節提出研究發現，本節提出建議如下：
維持生育補助及生育給假措施
本研究問卷調查結果顯示，選擇「酌增生育補助」及「酌增娩假」來補強現行人力措施的人數並未顯著增加，亦即利用上開二項措施為調整手段，並不足以對公務人員產生相當的誘因，以提升其生育意願。本項因素研判係公務人員不會為了區區數萬元或增加的部分假期，而冒然做出生養子女的決定。且因政府的預算有限，任何經費補助政策的實施應收實際的效用，既然增加生育補助及給假手段無法奏效，則仍宜維持現行生育補助及生育給假措施。
酌發育嬰留職停薪津貼
我國現行公務人員申請育嬰留職停薪期間，並無相關津貼補助，本研究問卷調查結果顯示，選擇「每月加發育嬰留職停薪津貼」來補強現行人力措施的人數明顯增加。為提升公務人員生育率，未來政府可儘速完成「公教人員保險法」等法案的修法程序，將育嬰留職津貼納入保險給付項目，且發放標準，應參考工業先進國家相關作法，給付額度不宜偏低，給付期間亦不宜過短。
推動因育嬰或照顧幼兒在家上班
本研究問卷調查結果顯示，選擇「育嬰一定期間得申請在家上班」來補強現行人力措施的人數顯著增加，且大多數公務人員同意「在家上班」措施，較能有效增加生育誘因，提升公務人員生育率，究其原因應為在家上班亦為上班方式之一，其薪資、考績及升遷等因素大致都不受影響，既維持了家庭原有的經濟來源，又解決了無法照護嬰（幼）兒的難題。惟我國現行並無「在家上班機制」，機關如何設計適合在家上班的職務、公平的評選機制、是類員工佔機關員額比例如何、法制面是否修訂以及如何維持行政效率等問題，均為推動在家上班人力措施必要的考量因素。
少子女化因應對策宜由相關部會共同協力規劃
前述育嬰留職停薪津貼及在家上班推動，均非單一部會可畢其功於一役。以美國推動「在家上班」為例，措施並非單由一個部會推動，相關制度之指導係由聯邦人事管理局負責，而總務司負責資訊設備的設置。因此，制度之推動須由相關部會齊力推動，我國未來在制訂相關公務人員少子女化之人力因應對策上，宜由相關部會共同協力。此外，經本研究問卷調查結果顯示，「托育服務」、「賦稅減免」等其他措施亦能有效提升公務人員生育率，此等措施涉及更多部會權責，亟待政府拿出魄力積極規劃綢繆。
附錄
公務人員少子女化之因應對策意見研究調查問卷
填答說明：
對象：限定為20歲至45歲未婚或已婚未生育子女之公務人員。
內容：第一部分為基本資料計7題；第二部分為意見題計12 題，共計19題。
方式：第一部分均為單選題，請在符合妳（你）的選項打√，第二部分除第10題至第12題為複選題外，其餘均為單選題，請在適當答案前的打√。
本問卷之「在家上班」係指員工在一定期間內週期性（如：每月1次，每週1次）在家透過電話、電腦、網路資訊，不必通勤至辦公室，與機關保持聯繫，並完成所賦予之工作而言。
第一部份 基本資料
1.性別：（1）男（2）女
2.婚姻：（1）未婚 （2）已婚
3.年齡：（1）25歲以下 （2）26～30歲（3）31～35歲（4）36～40歲（5）41～45歲
4.服務年資（年）：（1）0～5（2）6～10（3）11～20（4）21以上
5.最高學歷：（1）高中（2）大專（3）碩士（4）博士
6.官等（含比照）：（1）簡任（2）薦任（3）委任
7是否擔任主管：（1）是（2）否
第二部份 意見調查
按現行公務人員請假規則、公務人員留職停薪辦法及全國軍公教員工待遇支給要點相關規定，有關公務人員生育重要措施計有：產前假8日、娩假42日；請領生育補助（2個月薪俸額）；養育3足歲以下子女，得申請留職停薪（以2年為限，必要時得延長1年）等。
1.您將來是否想要結婚。（已婚者免填）
2.您將來是否有意願生育1個小寶寶。
（無意願者，請跳填第5題）
3.您將來是否有意願生育2個小寶寶。
4.您將來是否有意願生育3個以上小寶寶
5.在現行給假、生育補助及育嬰留職停薪
等規定下，您是否有意願生育小寶寶？
6.將生育補助改為3個月薪俸額，再加
上現行措施，您是否有意願生育小寶寶？
7.假設於育嬰留職停薪期間，每月酌發半
個月薪俸額之育嬰留職津貼，再加上前
幾項措施，您是否有意願生育小寶寶？
8.現行生育第1胎給娩假42日，加上前
幾項措施，假設再將生育第2胎娩假增
加，為63日生育第3胎（含）以上給
假84日，您是否會考慮生育第2胎或
第3胎嗎？
9.假設除保有上開措施外，再透過一定機
申請一定制評比（如年齡、年資、子女
數等）得期間（如3～6年）在家上班
，您是否會考慮生育小寶寶？
10.您認為公務人員不想結婚的原因為何？（本題複選）
（1）工作環境封閉，找不到好對象
（2）工作太忙，沒時間找對象
（3）抱獨身主義
（4）大環境太差，經濟條件不許可
（5）影響工作及升遷
（6）家庭及工作無法兼顧
（7）現行生育配套措施不足
（8）其他
11.您認為公務人員不想生育的原因為何？（本題複選）
（1）大環境太差，經濟條件不許可
（2）工作太忙，沒時間生孩子
（3）有小孩牽絆，無法充分享受人生
（4）子女將來教育問題
（5）影響工作及升遷
（6）家務及工作無法兼顧
（7）現行生育配套措施不足
（8）其他
12.您認為現行生育配套措施如有補強之必要，應如何補強？（本題複選至多3項）
（1）每胎生育補助增為3個月薪俸額
（2）每月酌發育嬰留職津貼（半個月薪俸額）
（3）生育第2胎以上，酌增給娩假
（4）生育後一定期間可在家上班（薪水照領、職等照升）
（5）托育服務（如增設公立托兒所、幼稚園等措施）
（6）稅式優惠（如生育2個以上子女，得減免所得稅等措施）
（7）其他
再次感謝您在百忙之中撥冗填答本研究問卷，
在此祝您闔家平安喜樂。
參考文獻
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